高校教师流动是关乎高校人才队伍建设的核心问题，也是关乎高层次人才合理布局和协调发展的重要因素。一直以来，高校教师流动呈现由经济欠发达地区向经济发达地区流动，由一般高校向优质高校集聚的趋势。为此，不同区域、不同层次高校，纷纷加入“人才争夺战”，导致部分高校人才流失严重，面临高层次人才“空心化”等严峻局面。在国家“促进高校高层次人才合理有序流动”政策调控下，各高校积极优化人才引进制度，特别是在国家“破五唯”政策引导下，高校教师由经济发达地区向经济欠发达地区、由优质高校向一般高校、由国外高校向国内高校的“逆向流动”不断呈现，人才流动新格局逐步形成。

人才观转变，促进高校教师“逆向流动”

以往，高校教师流动主要聚焦于“分数、论文、学历、职称和帽子”等因素。“破五唯”政策，首先明确了什么是人才及什么是高层次人才的问题，对于重新树立正确的人才观，调动和激励更多高校教师潜力，发挥了重要引导作用。其次，“破五唯”之下，人才分类重构，降低了单项因素权重，形成了综合因素评价高校人才的导向，增加了更多高校教师流动的机会，改变了高校教师流动“一边倒”的局面，为高校教师“逆向流动”埋下伏笔。再次，“破五唯”政策，打破了单项因素优势的资源垄断，形成资源重构的分配机制，学校资源分配的调整，会促进高校一部分高层次人才的流动，为高校教师“逆向流动”奠定资源基础。

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评价观转变，“逆向流动”成重要选择

“破五唯”政策，从根本上推动了高校教师评价理念和评价机制的变革，促使高校教师评价由一维向多维，由单项向综合转变。

第一，虽然“破五唯”政策取消了单一因素或条件的门槛限制，但对于综合业绩的评价，却呈现优中选优的倾向，原本可以凭借“帽子”、论文或者职称等单一因素“躺平”的教师，重新加入业绩竞争的队伍。而降低竞争压力的唯一办法是选择压力相对小的高校。

第二，“破五唯”政策丰富完善了高校教师职称晋升的路径，改变了职称晋升的要求和条件。在“破五唯”政策下，按照一些高校的“非升即走”制度，教师需要花费更多的精力和时间，完成职称晋升的多样化要求。高校在优化职称制度的同时，也会导致许多青年教师对自身发展前景感到忧虑，流向职称晋升要求低一些的高校。

第三，“破五唯”政策，对高校教师学科、专业、平台和团队等匹配度要求增强，学科支撑成为业绩评价和学术发展的重要考核要求。对于成果虽然丰富，可与学科专业等匹配度不高的优秀教师，则需重新选择高校，“逆向流动”不失为一个合适的选项。

压力观转变，“高待遇”“低压力”高校有较强吸引力

随着国家政策支持、区域高校投入加大，区域地方高校得到了快速发展，对处于“高强度”和“高压力”竞争的高校教师而言，“高待遇”和“低压力”的高校，有较强吸引力。

第一，在区域高校发展“不均衡、不充分”的情况下，教师普遍从发展机会、经济收入及各种待遇方面考量，“孔雀东南飞”流动趋向明显。不同地区、不同高校经济收入的较大差距，是高校教师流动的根本原因。尽管地区经济收入需要考虑地区消费水平，但绝对收入差距会造成不同高校教师的心理困惑与失衡，提高经济收入，增加生活幸福感成为许多高校教师的重要目标。随着区域高校发展不均衡、不充分的状况得以改善和优化，区域差距缩小，一定程度上会助推高校教师的“逆向流动”。

第二，不同地区、高校职称晋升等发展机会的差距，成为助推高校教师流动的另一动因。当前，高校教师“逆向流动”较为普遍的原因是职称评审不顺利。由于人才集聚的高校职称晋升竞争激烈，许多教师迫于职称压力选择“逆向流动”。

第三，子女教育环境及升学压力，影响高校教师流动。许多高校青年教师基于减轻子女升学压力等因素，选择相对不太热门的高校任职，也进一步形成“逆向流动”。

建立高层次人才有序流动机制

我国是高等教育大国，但尚不是高等教育强国，我国高校面临的普遍问题是拔尖创新人才的缺乏。如何坚持正确引导促进高校高层次人才合理有序流动，是新时代我国高校师资队伍建设的核心问题。

第一，高校应当结合学校自身发展需求，制定高层次人才合理有序流动机制。尽管师资队伍稳定是高校发展的保障，但合理有序流动也是增强学校办学活力、提升学校办学质量的重要举措。无论是高校教师“顺向流动”还是“逆向流动”，均应树立以学校发展需求为导向的引人用人机制，不宜盲目“跟风”。

第二，加快高校拔尖创新人才自主培养步伐，提升高层次人才的自主培养能力。从总体上看，我国高校高层次人才较为不足。基于中国式高等教育现代化总目标和高等教育内涵式发展阶段性目标，加强高层次人才自主培养是高校师资队伍建设的主要策略，也是从根本上解决高层次人才匮乏的主要途径。

第三，建立科学的人才引进、使用、管理和激励机制，建立与国外高水平大学高层次人才共享机制，推动我国高校教师质量全面提升。

（作者：张宝歌，系宁波大学教师教育学院教授）